Tradurre i contenuti di questo blocco in un piano annuale aiuta a superare la distanza tra intenzioni e risultati. Nel primo trimestre il RSPP può condurre una diagnosi leggera della cultura, con un questionario di clima e alcune interviste, e presentarne gli esiti alla direzione insieme a una proposta di priorità. Nello stesso periodo conviene formare i dirigenti alla conduzione delle leadership walk e avviare il calendario delle visite, accompagnandone personalmente le prime.
Nel secondo trimestre si possono avviare il percorso di coaching per i preposti e uno o due learning team su attività critiche individuate dalla diagnosi. Va inoltre definito, con la direzione e l'RLS, un documento di criteri di gestione degli errori e delle violazioni ispirato alla just culture, da comunicare a tutto il personale. Nel terzo trimestre si valuta l'opportunità di un processo di osservazione dei comportamenti, solo dove le condizioni di fiducia lo permettono, e si avvia la semplificazione dei documenti di minor valore.
Nel quarto trimestre si raccolgono i risultati: tasso di realizzazione delle visite e di chiusura delle azioni, andamento e qualità delle segnalazioni, esiti del coaching, eventuale ripetizione mirata del questionario. Gli esiti vanno portati alla riunione periodica e al riesame della direzione, se presente un sistema di gestione, insieme alle priorità dell'anno successivo. Il piano deve restare realistico rispetto alle risorse: poche iniziative condotte bene producono più cultura di molte iniziative abbandonate a metà.