In un'impresa di installazione impiantistica i tecnici trasfertisti lavorano dieci ore al giorno nei cantieri dei clienti, con rientro a casa solo nel fine settimana. Le indennità di trasferta sono ferme da anni, le promozioni avvengono senza criteri noti e i complimenti del cliente non arrivano mai alla direzione. Lo sforzo è alto, le ricompense di stima e di status sono basse: il risultato atteso secondo Siegrist è un aumento di disturbi del sonno, irritabilità e dimissioni, che l'ufficio del personale tende a leggere come semplice concorrenza sul mercato del lavoro.
In uno stabilimento alimentare, invece, gli addetti stagionali ricevono la stessa paga degli assunti ma non sanno se saranno richiamati l'anno successivo. La componente di sicurezza del posto è assente e l'insicurezza pesa più della fatica fisica. Interventi sostenibili possono essere criteri trasparenti di richiamo, comunicazione anticipata dei fabbisogni e percorsi formativi riconosciuti.
In un ufficio tecnico di progettazione, infine, il riconoscimento è spesso l'elemento mancante: i progettisti lavorano sotto scadenza, ma i meriti di un progetto riuscito vanno al commerciale. Bastano gesti organizzativi semplici, come citare il gruppo nelle comunicazioni ai clienti, includere i tecnici nelle riunioni di chiusura commessa e dare feedback specifici, per ridurre lo squilibrio senza costi rilevanti. In tutti e tre i casi le misure nascono dalla diagnosi del tipo di ricompensa mancante, non da soluzioni standard: un aumento economico generalizzato, ad esempio, non risolve un deficit di stima.