Per individuare un possibile problema l'accordo suggerisce di osservare segnali come alti tassi di assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali frequenti, lamentele dei lavoratori. Indica poi i fattori da analizzare: organizzazione e processi di lavoro, come orari, grado di autonomia, corrispondenza tra competenze e requisiti, carico di lavoro; condizioni e ambiente, come esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose; comunicazione, come incertezza sulle aspettative, prospettive di impiego, cambiamenti futuri; fattori soggettivi, come pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte, percezione di mancanza di aiuto.
La responsabilità di stabilire le misure appropriate è attribuita al datore di lavoro, con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Le misure possono essere collettive, individuali o entrambe, e possono essere introdotte come misure specifiche mirate ai fattori individuati oppure nell'ambito di una politica integrata.
Tra gli esempi citati dal testo ci sono interventi di gestione e comunicazione, come il chiarimento degli obiettivi aziendali e del ruolo di ciascun lavoratore, il sostegno adeguato da parte della direzione, il rendere coerenti responsabilità e controllo sul lavoro, il miglioramento dell'organizzazione e dei processi; la formazione di dirigenti e lavoratori; l'informazione e la consultazione dei lavoratori. È un elenco ancora oggi attuale per impostare un piano di azione.