L'esperienza di molte aziende mostra errori ricorrenti. Il primo è trattare la valutazione come adempimento formale: una check list compilata dall'RSPP con l'ufficio del personale, punteggio basso, nessuna misura, aggiornamento dopo anni con lo stesso esito. Il secondo è valutare l'azienda come un blocco unico, senza distinguere reparti e mansioni, ottenendo una media che non descrive nessuno. Il terzo è attribuire il disagio alle caratteristiche personali dei lavoratori, con frasi come quello è fragile o quella si lamenta sempre, invece di chiedersi cosa nell'organizzazione lo alimenti.
Altri errori riguardano gli strumenti. Somministrare un questionario senza spiegarne lo scopo, senza garanzie credibili di anonimato e senza restituire i risultati genera diffidenza e risposte compiacenti. Costruire questionari fatti in casa, con domande ambigue, impedisce qualsiasi confronto. Raccogliere dati in un periodo atipico, come il mese di fermata estiva o subito dopo un premio di produzione, distorce il quadro.
Infine ci sono gli errori sulle misure: proporre solo formazione individuale, annunciare interventi senza responsabili né scadenze, non verificare gli effetti, interrompere le iniziative al primo cambio di direzione. Nella gestione dei casi individuali l'errore più grave è ignorare una segnalazione di molestia o vessazione perché la persona accusata è un buon tecnico o un capo che garantisce risultati: oltre alle conseguenze per la vittima, comunica a tutti che le regole valgono solo per alcuni.