Donald Kirkpatrick propose il suo modello di valutazione in una serie di articoli del 1959 e lo sistematizzò nel libro Evaluating Training Programs del 1994. Il modello distingue quattro livelli: reazione, apprendimento, comportamento, risultati. Ogni livello è più difficile e costoso da misurare del precedente, ma anche più significativo. L'idea centrale è che i livelli siano collegati: senza una reazione accettabile è difficile apprendere, senza apprendimento non cambia il comportamento, senza cambiamento di comportamento non arrivano risultati.
Il primo livello misura la reazione dei partecipanti: quanto hanno trovato il corso utile, chiaro, coinvolgente, pertinente al proprio lavoro. Lo strumento tipico è il questionario di gradimento a fine corso. Per renderlo utile occorre evitare domande generiche come ti è piaciuto il corso e preferire domande che orientano il miglioramento: quale parte userai di più nel tuo lavoro, quale argomento avresti voluto approfondire, gli esempi erano vicini alla tua realtà, il ritmo era adeguato.
Il limite del primo livello va chiarito al datore di lavoro: un gradimento alto non garantisce apprendimento. Un docente simpatico e brillante può ottenere punteggi eccellenti con contenuti superficiali, mentre un corso impegnativo su un rischio complesso può risultare faticoso e meno gradito pur essendo efficace. Il gradimento è un indicatore di accettazione e un utile segnale di allarme se molto basso, non una misura di efficacia.